作為一名餐飲管理者，如何讓自己的老闆省心？如何在5分鐘內向老闆彙報餐飲門店當天的情況？一張工作日誌表格就可以解決。

請看這張表格。

這張表格，既是當日值班經理需要完成的任務，也是次日例會需要宣讀的內容。即使老闆身在外地，也可以通過內部的微信管理群，看到這張完成的表格，而閱讀它不用5分鐘時間。

從這張表格可以知道：除了時間、值班經理、值班人員、營業收入外，還有衛生情況、服務情況、出品情況和其他情況四個項目。這些項目交代清楚了，就可以讓老闆省心。

1、表揚

將表揚放在首要位置，是由表揚的重要性決定的。其重要性主要有-——

1、表揚的對象是員工，也就是人。將人放在首位，是以人為本的體現。

2、人需要受到鼓勵和表揚。這是美國著名管理學大師托馬斯·彼得斯總結出的人性四大特徵之一。

3、有利於激發員工潛力和工作熱情。這也是兩大管理法則——保齡球效應和激勵倍增法則的運用。

4、是上級對下級的認可和重視，也是上級獲得下級支持的有力武器。

2、問題發現

任何企業都會有這樣和那樣的問題，只是問題大小和多少不同而已。對於餐飲企業來說，我們日常所發現的問題多數屬於小問題，少數屬於大問題。比如，門窗關閉問題和天然氣關閉問題，前者屬於小問題，後者屬於大問題。

當然，這裡的小問題和大問題只是相對的，站的角度不同，得出的結論也不同。比如，當顧客發現餐飲門店的廚師不佩戴帽子時，就會得出一結論：該門店存在管理不善，而一個管理不善的店，其產品質量難以保證。

這就是說：同樣一個問題，站在企業角度來說，或許是小問題，站在顧客角度來說，就是大問題。

另外，小問題和大問題在一定條件下是相互轉化的，小問題可以轉化成大問題，大問題可以轉化成小問題。也就是說，小問題不代表不重要，小問題往往決定顧客是否消費。所謂「千里之堤，潰於蟻穴」以及蝴蝶效應這一管理定律說的就是這個道理。

而這張表格，從衛生、服務、出品等方面入手，直觀地將餐廳每日遇到的問題羅列出來，便於管理者及時發現大小問題。

3、問題處理

《工作日誌》表格中的「處理」和「處理人」也就是「解決」和「解決人」，從問題處理是否得當上，既可以讓上級了解下屬解決問題的能力，又可避免一個問題久拖不決。

作為管理者，除了具備發現問題的能力之外，更要具備解決問題的能力。就像醫生一樣，首先是發現問題——找到病因，然後是解決問題——治病。

當然，要想徹底解決企業存在的問題，首先需要解決以下根本問題。

01

善待員工

這是解決企業所有問題的根本。這個根本問題解決了，其他問題都容易解決。

02

建立比較完善的企業制度

企業制度最好以《員工手冊》的形式出現，並且人手一冊。

需要注意的是，很多企業也有《員工手冊》，但不少是借鑑其他同行早期的範本制定的，這種早期的範本中，很多規定不具體，其中的數字彈性也很大，這樣容易導致管理者做出的處理不客觀。

比如，早期《員工手冊》範本中「獎勵50元到200元或扣款50元到200元 」的規定，什麼情況是50元？什麼情況是200元?沒有具體界定。同時，這些數字，對於月薪3000元的人和月薪9000元的人來說，前者對扣款很在乎，而後者或許不在乎，這樣就有失公平，如果將罰款金額改為扣除半天工資、扣除一天工資，那所有人就會在乎了。

因此，在制定《員工手冊》時，不僅數字量化要非常清楚和具體，而且要力求公平。

03

找對最高管理者

在餐飲業，我們經常發現同一問題在本企業內部反覆發生，而管理者卻不知道問題的根源在哪裡。

當一些問題出現後，這些管理者忙於解決問題，並且弄得員工整天很累。這樣的管理者充其量扮演的是救火隊長的角色。所謂「主帥無謀，累死士卒」，說的就是這種管理者。就像病人一樣，如果沒有找對醫生，就會耽誤病情。

所以，一家企業找對主帥非常重要。有謀的主帥，不用進入到餐飲門店，只要在門店外觀察幾秒鐘，就可以判斷該門店的管理水平。

比如，當發現餐飲門店牆面不整潔、戶外廣告不光亮、門前車輛擺放不整齊、戶外地面不幹凈、保安員衣裝不整潔或雙手插口袋裡、員工著工衣在外面抽菸等都可以判斷這家店管理水平不高。就像醫術高超的醫生，能從病人外觀看出病情一樣。

04

獎罰公平

管理者的管理水平如何，最終要落實到「獎罰公平」這四個字上面。這四個字落實了，員工才會心服口服。獎罰不公，員工就會有意見和怨言。至於什麼情況應該獎勵？獎勵多少？什麼情況應該處罰？怎麼處罰？在本企業管理制度里應該有非常具體的規定。

總之，利用好這張《工作日誌》表格，並善於發現問題和解決問題，我們的老闆便可以省心很多了。

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