你只知道海底撈恐怖，可你未必知道它真正恐怖在哪。

你只知道海底撈的組織力強大，可你未必知道強到什麼程度。

你只知道海底撈的內訓值得學，可你未必知道從哪學、怎麼學。

今天，上海底撈聯合創始人施永宏帶你了解進化中的海底撈內部，幫你get海底撈內訓實操乾貨。

「外界都說海底撈的員工很開心，工作狀態非常好。你聽我講完就明白，員工的壓力非常大，員工的內部競爭是非常激烈的。「

——海底撈聯合創始人施永宏於中歐餐+心傳工坊

01|培訓|45個合格證必須全拿到!

在海底撈，你首先要成為一個出類拔萃的一線人員，接著才有可能被提拔為領班，再接著才能成為一個優秀的大堂/後堂/值班經理——然後，方能進入後備店長的儲備梯隊。

這意味著，在成為一個後備店長前，你已經過了4道關：

培訓可不是講講課那麼簡單，以上每一關，都有嚴格的「理論考+實踐考」。

比如下店前培訓，考備菜員的崗位：

你需要學習備菜員崗位資料，學完了先理論考，像考駕照一樣，二三百道選擇題中抽四五個。考過了，可以向上級申請實踐考，通過以後，才能拿到備菜員的合格證。

話說，當個備菜員容易麼?

成為後備店長後，更恐怖的培訓來了。先看看課表感受一下：

有沒有一種當學霸的既視感?然而這還不是課程的全部!這邊上著課，那邊有高級崗位抽查你。課上完，你就要複習備考理論考。

這樣還沒完，更重頭的是實踐考。

這裡的實踐考，不是讓這個人當一下店長，而是考他的崗位業務技能。比如說，拉一個面看一下，或者收一下桌子看一下，看他熟不熟悉店裡的業務。

為什麼?前文說了，一個後備店長到了這個環節，已經過了四道關，必須把門店45個合格證全部拿到。這45個合格證，缺一個都不行。

「所以任意抽他合格證中的一個崗位來考他。如果對本店的業務都不熟悉的話，日後門店管理是比較麻煩的。」施永宏說。

02|升遷|過五關斬二將

| Step1 |店內輪崗

所謂的輪崗，首先是店裡45個崗位的合格證要全部拿到。大堂、後堂、值班經理，這三個後備店長一定要所有的崗位都會。

| Step2 |店外輪崗

其次是到店外去輪崗，去採購、去學財務。

採購：讓後備店長知道這些東西是用什麼方法買回來的，最終考核是讓採購經理指定他去買一個東西。

財務：讓後備店長學會做報表分析，所有的店長必須會做本店的報表分析。這是因為，報表中的數字體現了你的費用控制的好還是不好。回來以後他的師傅要考核，就抽一個月的報表，讓他分析問題，說出解決方案。

| Step3 |「超女模式」培訓

在這個環節，海底撈採取了三進二的超女模式，由店長決定淘汰掉一個人，由兩個人進行培訓。

接下來怎麼選?員工投票，上級就沒有任何權力了。就跟超女一樣，誰票數多就是誰。因為這三個人的能力已經被他的上級觀察過一遍了，但是大家都知道，光能力強不行，還要有群眾基礎，這個店的大部分員工都信任你，你才能夠把這個店帶好。

所以二選一的投票權在員工手裡。為此，海底撈還有一個詳細的投票制度。

| Step4 |實習

最終選上的那個人，要實習4個月。

第一個月，他的師傅每天只能到店2個小時來輔導他，不能超過2個小時。

第二、第三、第四個月，便不准師傅到店裡面來，由這個新的實習店長單獨帶團隊來操作。

在這四個月的過程中，這名新的實習店長要接受小區經理的考核。如果考核合格，就自動進入到下一步準備上崗。如果不合格，這個實習店長將降回到原來的崗位上去。

不是降一級，而是回到最初的崗位，這種競爭機制不可謂不殘酷。| Step5 |正式上崗

也即可以開新店，或者是接落後店，正式開始店長使命。

03|考核|五色卡打分+創新打分

海底撈的店長考核員工，用的是五色卡，每一種顏色代表一個考核項。

店長的考核怎麼考呢?也是拿五色卡，同時還有安全、創新、上級評價三大項。

以五色卡中的紅卡為例：

除了五色卡，有專門考資金安全和安全部考核的指標。比如考核主體，除了小區經理，還有安全管理部，就是總公司集團層面的安全檢查，因為海底撈對安全分看得很重。

有意思的是，海底撈連創新都要打分。

「怎樣搭建創新架構，怎樣提報，選上了應該怎麼做，我們專門有一個創新制度。」施永宏說。

而且創新是加分制，其他的項都是減分的。後面有很多上級評價，就是非標準化的東西。

04|淘汰|每兩個月至少淘汰2個店長及其「班子」

海底撈的店面評級分為A、B、C三級，每一個店長沖A期限是規定死的，必須在3年內至少衝過一次A。如果你3年都沒有把這個團隊帶到過一次A，就自動淘汰。

店長們更緊迫的壓力是，每兩個月至少有2名店經理會被淘汰。

淘汰誰，是通過排名制出來的。由小區經理先把最後兩名選出來，再由總部在最後20名篩選出最後的10名，總經理最終決定淘汰哪一個。

「我們都不忍心看到淘汰的場面，但是沒辦法，必須要淘汰。因為你不淘汰，他的動力是不足的，總是給他時間改，但有些人是改不過來的。」施永宏說。

更殘酷的地方在於，如果這個店長被淘汰了，他的店高級以上的員工全部被淘汰，也就是該店的管理團隊「集體下課」，而不只是這個店長。

為什麼?施永宏說，以前只是淘汰店長，後來發現新的店長過去根本不能開展工作，因為那些人都是老店長的老部下。

不過，淘汰不是開除。被淘汰的店長會跟著小區經理當助理學習，為期一年。如果這一年中小區經理覺得他又有能力上店長了，他就可以重新申請，總經理同意即可。又成為店長後沒有班子怎麼辦?他可以從內部招聘，組成一個臨時班子，然後開一個新店。

這樣充分的內部競爭和人才流動，是否讓你嘆為觀止?

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