「不讓我升職，我就離職!」餐飲老闆和廚師員工互為不爽怎麼辦？

一天，下級跑來談工作,內容就是 「不讓我升職,我就離職!」不管作為老闆還是職業經理人，都在日常工作中不得不經常面對兩個棘手的問題：

1、員工因某種原因將要離職，但暫時沒有合適或足夠的人選及時補位；

2、員工將要升遷，但升遷後，此員工原有的工作崗位將出現一個時間段的空缺；

不管是上述是哪個原因，我們都不得不面對一個嚴峻的問題，那就是這個空缺的崗位由誰來及時補上，就算及時補上，這個補缺的人選是否可夠勝任這個崗位呢？

更有意思的問題是，這兩個情況往往會同時出現在同一個人身上,也就是我們前面所說到的「不讓我升職,我就離職!」

案例舉例：

某個餐飲連鎖企業，由於老闆的多年辛勤的打拚，再加上幾位得力的店長不斷努力，餐廳數量不斷增加，此時卻遇到了制約發展的兩個瓶頸，一個是開新店就需要大量的資金支持，第二個就是需要更多合格店長來掌管日後不斷增加的門店。

老闆決定首先想到的就是解決資金問題，方法簡單有效，就是組建公司部門，將搭建連鎖集中化的管理模式，對外加盟，來拓展市場，並吸納大量的資金來解決第一個瓶頸。至於人才問題嘛，老闆相信，等到有了資金，這個問題也會迎刃而解的。

但事與願違，等到整個計劃公布之後，幾個曾經的得力店長都開始為自己日後的發展開始謀求機會，因為這個機會已經是他們等待許久，並為之奮鬥的目標，現在近在咫尺，大家都開始為此事盤算，等待老闆的升遷令，還有人已經主動來和老闆談及此事，甚至有人揚言，如果要求被拒絕的話，將以離職的方式來進行抗議。

案例分析：

本來企業發展良好，馬上面臨提升，但就在此關鍵時候，這個決定卻給老闆帶來了四個不可逾越的障礙，並有可能置於自己死地。

第一：本身合格的餐廳經理就不夠，如果將幾位餐廳掌門人升遷至公司，幾家餐廳內暫時沒有一個可以勝任餐廳經理的人選，勢必會影響營業額，等到那時，損失的將是真金白銀，而對於眼下公司資的資金金瓶頸來說，無非是雪上加霜；

第二：如為了保證餐廳的正常運轉，拒絕內提幾位餐廳經理的話，將打破他們長久以來的夢想，如此一來，人心必然大亂，造成不可挽回的人才危機；

第三：如果暫停公司部門組建的話，就只等於暫停連鎖改革，那樣將措施現在發展的大好時機。

第四：不管上述如何選擇，必將會有人因此而離開公司，給餐廳營運帶來重創。

以上四種情況都是老闆接下來不願看到的，美夢眼看就要破滅，只能後悔當初草率的決定，自己搬了一個巨大的石頭，而這塊石頭終將會砸在自己的腳上。

案例解決方案：

其實問題很好解決，解決的方法就是『接力棒計劃』。

『接力棒計劃』就是將老闆手中的這塊大石頭變成大繡球，並把它高高興興拋出去，剩下來的工作就是坐下來等，等待團隊變得強大，並最終實現自己的目標。

我們會想：

『接力棒計劃』到底是什麼？

怎麼把石頭變成繡球？

而繡球又將如何拋出？

誰又最終會接到這個繡球？

而這個繡球得主會是我們所期望的那個人嗎？

接力棒原理說明：

第一：『接力棒計劃』到底是什麼？

『接力棒計劃』用是來面對升遷及崗位空缺所帶來危機的最佳解決方案。它是一個內部升遷的合理機制，就是由公司來制定計劃，並由員工自己來解決升遷危機中所面臨的問題。

四人接力賽我們當然都看過，他有一個最基本的規則：就是只有第一名運動員跑完自己那份規定路程後，將手中的接力棒交由第二個人時，第二個人才可以起跑，第三個人也同樣如此，但比賽的最終勝負，確是由第四個人來決定的。

道理相同，如果一名店經理想升遷到上一個職級，首先要素就是，他必須得到下面那個級別（餐廳副經理）手中的接力棒，而這個接力棒就是餐廳副經理能夠勝任餐廳經理職位的管理技能，同樣道理，這個餐廳副經理如果想跑去接你位子的話，他也必須有一個合格的助力來接他的位子，依次類推，甚至不誇張的說，一個餐廳經理是否能最終勝，從而得到升遷的機會，也許最終會取決於一個餐廳服務員的能力，也就是那個跑第一棒的運動員。

了解這個運作原理以後，我們就會知道一個新名詞『升遷問責制』。

用上面那個案例來說，當那些勞苦功高的店經理來找老闆時，老闆只需要對他們進行『升遷問責』。

「你的團隊準備好了嗎？ 你自己最備好了嗎？你的上級準備好了嗎？」

第二：怎麼把石頭變成繡球？

當我們了解到『接力棒計劃』運作的原理以後，下一步就是把石頭變成繡球，石頭其實和繡球是同一個東西，那個就是升遷，但我們不能單純的把這個問題拋給那些餐廳經理，我們要幫助他們確立升遷這個目標，教會他們如何利用接力棒原理擬定自己的發展目標，這時大家的目標,由升遷的這結果開始向升遷的這個過程轉移，當他們向這個目標邁進的時候，也是整個餐廳團隊開始整體提升的過程。

第三：繡球又將如何拋出？

繡球的原理大家已經基本了解了，但我們要到考慮『接力棒計劃』的真諦，那就是需要整個團隊都在為這個一根接力棒而奮鬥，也就是說，雖然你只給餐廳經理制定了一個接力棒計劃，但實際是向餐廳每個職級都拋出了一個繡球，大家都會為此而努力的。

但我們到底要拋出多少個繡球呢？其實這個就是『接力棒計劃的需求』

以剛才那個案例來舉例計算：

第一步：理想店長數- 當前店長=需求

第二步：需求+預計離職+預計升遷—訓練中= 未來訓練需求

第三步：告訴店經理，如果他預計升遷的話，就要根據《接力棒計劃需求表》來訓練他所在餐廳所有級別的員工，一旦計劃完成，結果目標（他升遷）將自然實現，否則後果自負。

我想到此時，這位老闆已經不用再為他升遷而煩惱了，但注意，這只是『接力棒計劃』中的一半。

第四：誰又最終會接到這個繡球？

我們上面說到，已經向所有職級拋出了繡球，最終得主數量將由《接力棒計劃需求表》來決定，但最後花落誰家呢？ 那就是『接力棒計劃』最關鍵的一個環節---考核，在考核之前，我們要明白一個問題，訓練需求不等於訓練人數，同一個職級需要採用競爭的機制，這樣才會使每個人都參與到『接力棒計劃』計劃中來，所以我們要做完整的計劃，並加以實施。

第一步：分析餐廳需求，並根據需求計算《接力棒計劃需求表》；

第二步：根據《接力棒計劃需求表》擬定時間計劃、培訓計劃、考核計劃；

第三步：將計劃進行部分公示，並分配責任人；

第四步：對整個過程分階段追蹤及指導；

第五步：要求培訓人員對培訓成果進行呈現，負責人對呈現進行考核評估。

好了，到這裡，『接力棒計劃』已經完成95%了，大家不難看出，其實這個拋繡球與接繡球的過程就是一個特殊計劃的實施過程：

確立目標——收集信息——擬定方案——執行——追蹤——反饋——目標100%達成

（中間刪除1000個字，太多了，寫不下了）

案例總結：

通過上述案例講解，我們可以想到兩個極端的結果：

最好的結果，全部合格，大家皆大歡喜，餐廳營運不會受到影響，整體提升了，總公司也有了更加優秀的管理人員上崗；

而最壞的結果呢？就算有店經理離職了，別忘了我們有至少一倍的店經理儲備，而且如果有人離職，也就意味著下一個接力棒計劃又要開始實施了，每個餐廳團隊又要開始整體提升了。

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