獵雲網1月20日報道（編譯：小白）

註：本文作者Mitchell Harper，是PeopleSparkHQ的創始人兼執行長，也是BigCommerce的聯合創始人。

Fred Wilson在他的《CEO該做些什麼》一文中強調執行長其實只要做好這三件事就算盡心盡職了：

1. 設定公司綜合願景和戰略目標並與所有股東溝通

2. 招納、聘請並留住公司的優秀人才

3. 確保公司銀行帳戶資金充足

初一看你可能會覺得在一個快速發展的公司里這點職責與工作對於CEO來說過於簡單，但是你細想一下你當CEO的大部分時間都花在了哪裡，你就會發現多數活動都離不開這三個方面——或者至少應該與這三項工作有關。

根據我自己15多年來的創業經驗，我很樂意與各位分享如何做好Fred提出的三件事。首先你得牢記一個道理：熟能生巧——特別是對第一次上任CEO的你來說。

設定願景和戰略目標

• 別自以為公司每個人都清楚地了解你腦子裡在想什麼——他們啥都不知道，所以你要一遍一遍不厭其煩地跟你的員工強調公司願景和戰略目標，直到他們耳熟能詳。

• 在解釋願景和戰略目標的時候，不要只談論數字和產品。同時也要告訴他們這些願景和戰略目標對你自己、對員工、對用戶以及對投資者的重要性，並且讓他們知道自己在其中起到的關鍵作用。

• 整個公司中，你是最了解市場、競爭以及變動率的人——因此你才成為了執行長。所以你得明白雖然你與企業共生存，但不是所有員工都會這麼想。

• 定期安排公司全員大會，便於所有人一起討論公司願景、戰略目標和發展進度。如果你的公司發展十分快速/經常有新員工加入，那麼這樣的全員大會就顯得更加有必要——如果你希望全體員工齊心協力，那麼聽從公司CEO的指示是最直接有效的辦法。

• 儘量不要頻繁改變戰略目標。市場變化無可避免，你需要微調而不是徹底整改，但是在一年之內儘量不要做大規模的戰略調整。公司越大，調整戰略方向的難度也就越大，一旦開始調整就意味著額外的成本以及給員工造成不必要的複雜感和困惑。

招募優秀人才

• 對於公司關鍵職位的員工招聘，作為CEO最好應該積極參與到整個招聘過程。不管是一開始的聯繫，還是見面約談候選人或者在最終面試時向對方闡述公司理念，你都應該參與，不要把所有事情都委派給其他人。優秀人才為數不多且十分搶手，CEO親自出面有助於他們決定是否要在這裡工作。

• 儘可能提前兩個季度制定招聘計劃。不管你的社交圈有多麼龐大，尋找最佳人才總是需要不少的前期時間。

• 優秀的人才不會因為你有一個漂亮的廚房或者厲害的大廚就輕易換工作——他們需要的是行業重量級的企業，有遠大的願景和巨大的上升潛力、能夠讓他們充分發揮才華的企業。所以賣力朝著這個方向遊說行業精英吧。

• 正如Ben Horowitz在他書中所寫，困難中的困難是為公司未來一年半時間的發展找到最合適的員工人選。18個月之後，你的公司將會是一個完全不一樣的公司，所以想得太遠毫無意義。

• 把重心放在你即將聘用的那個人身上而不是他的簡歷上。是什麼讓他們脫穎而出？他們格外關心什麼？對於過去取得的巨大成就他們的態度是否謙虛？他們看重什麼記憶他們將會如何處理困難？技能可以學，但是性格不會輕易被改變。

資金充足

• 如果你融資話，目標融資金額應該至少能支撐18個月，而且還是糟糕的18個月。換句話說，如果公司狀況一路下滑而不可收拾，那麼你也得有足夠的資金撐過這段糟糕的日子。而不是照著來年銷售一下子增長500%的美好期望去融資。

• 高速發展與資金消耗過多之間有著極其微妙的差異。你可以保持快速的發展但隨時注意你的資金消耗，而且與其因為資金消耗過度，下一輪融資又難以及時到帳而導致不得不裁掉一般員工，不如稍稍放緩發展的步伐。

• 大部分高速發展的公司在銷售和營銷上砸了大把的資金卻從沒有考慮過投資回報率。而理智的做法則是以少量預算多測試幾個方案，當你發現有高投資回報率（理想情況下是3倍或更多）時再大肆投資擴展方案規模。

• 如果你的目標是創造一個可以被收購或者上市的大公司，那麼就把你的薪酬重心放在股權上面，現金工資則是次要的，特別是對高管——因為你需要他們同你齊心協力一起為未來創造更多價值。

• 越早明白哪裡的資金利用率高，哪裡資金利用率低，你就能越早彌補漏洞，越有效地利用每一分錢。

當然，有關如何創辦一家快速發展的公司的經驗建議絕不只有Fred的這三點建議以及我的經驗分享，但是不管怎樣希望以上分享能夠對各位有所幫助。

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