創始人的認知邊界，是一個公司真正的邊界。

——滴滴出行創始人：程維

不少餐飲老闆抱怨，常常會搞不定手下的90後員工。

曾幾何時，90後是垮掉的一代，是幼稚不懂事的代名詞，但現在，90後不僅是消費者的重要組成部分，他們同樣是很多餐飲人以及餐飲工作者的中堅力量。

那麼管理這些新興員工具體該怎麼下手？今天必讀君就從兩個方面說說這件事兒。

本文2736字；需7分鐘閱讀；閱讀建議：先收藏後細讀

1.你要給他的

管理是門技術，也是藝術，不是花哨和抖機靈。

說到如何管理新一代員工，不少人會將其簡單概括為錢給到位，加班付費，休息別廢。

這話聽起來言簡意賅，總結到位，但卻偏向與抖機靈的話，跟實際情況多少會存在出入，而且一句話根本沒把具體的方法說清楚。

加班付費和正常休息，這個不是管理，是應該給予員工的基本保障。

至於錢給到位，這個就難說道了，也算是管理者和被管理者的基本矛盾，管理者總是認為錢給到位了，至少匹配了員工的價值；但作為員工，必然絕大多數情況下，會認為工資給的不夠，應該更多點。

造成這種矛盾的最主要原因就是，兩者所處地位不同，亦或者生長環境不同。

如今的新一代員工，誰也不是從小吃不飽穿不暖的，他們生來就在馬斯諾需求層的上三層，他們開始追求尊重、自我價值實現等更高層次的需求。

作為領導者，你又能帶給他們什麼呢？

讓他們接觸更大的世界，讓他們成為更好的人。

員工跟著你，確確實實的能學到東西，他們從內心裡認可你，願意去跟隨你，這樣他才會心甘情願地為團隊貢獻自己，從而發揮最大的價值。

我們可以看到，不論是麥當勞還是星巴克，不論是西貝還是王品，對員工的學習能力都是非常看重的。

西貝甚至在2015年8月份成立了西貝大學，用以進一步培訓新人，每一個進店一到兩週的新員工，必定會到西貝大學進行為期四天的培訓。

西貝員工

2.他要給你的

.高效率

效率想必是很多管理者最頭疼的一點，比如成都串串香品牌串天下的創始人就曾在接受餐飲人必讀採訪時說起他們所遇到的問題，由於串天下的特色菜是品種豐富的各種串串，串菜是員工每天的重要工作之一。

很多串串店會專門選擇年紀較大、佣金較低的中老年婦女來進行這項工作，但串天下創始人表示，老年人的工作效率必定是不如年輕人高的。

「'我寧願工資給高一點，他們工作時間短一點，也不要幾個阿婆把原來一個小時的工作拖到三個小時。」

如果員工工作效率低下，也不要先忙著質疑員工的能力，而是要先了解工作的具體內容，再根據員工的能力來評估，把問題擺在明面上來說，搞清楚問題出在哪裡。

如果是他不會做，就安排會做的教他方法；如果是他走了彎路，就把話挑明，說清楚避免的方法；如果問題出在工作安排上，管理者也要合理地進行改進。

成都串天下串串香

.同理心

今年爆紅的成都川菜館馬旺子的創始人談到員工管理時曾提出，更青睞有馬旺子基因的員工。

這其實就是對品牌、對企業的同理心。

無論管理者還是員工，其實大家都是合作關係，不是君臣關係，你不能強硬地要求員工對品牌、企業絕對的忠誠，員工的目的是賺錢，你又不是他的父母親戚，人憑啥對你忠誠？

所以製定明確的晉昇機制是不可避免的，而且要強調，對於能為公司創造更多價值的員工會主動漲薪；

作為管理者，打雞血灌雞湯自然是必要的，但也別光說不練，把實實在在的好處給到，讓員工跟著你吃上肉，喝上湯，品牌才能留住人。

同理心還有另一層意思，就是對消費者有同理心，畢竟餐飲行業是人員密集型服務行業，與人打交道是再正常不過的事情，許多餐飲老闆喜歡將巧舌如簧的人安排在一線，但你必須要分辨出他是真的能言善辯還是虛假虛假做作滿嘴跑火車。

因為任何一個人只要穿上工裝，在餐廳內活動，就意味著他是這個品牌的形象代表。很多消費者對品牌的印象，其實就是來自於員工，所以盡可能選擇那些和企業、品牌的氣質契合的員工。

海底撈的服務員代表著整個海底撈

1.組建管理團隊

一個餐飲企業發展到一定程度，組​​建自己的管理團隊是繞不開的，創始人又不是孫猴子會分身術，馬雲手下還有十八羅漢為他分憂解難呢。

不成熟的管理者首先想到的是權力，而成熟的管理者首先想到的是責任。

這個時代的管理者，不應該是高高在上[皇帝]，而應該努力成為[老師]或是[兄長]的角色，處於管理層的人，有責任也有義務去保護整個團隊，並努力讓這個團隊中的每個人都能得到成長，努力付出可以得到與之相應的回報。

組建管理團隊時，有自己獨特管理風格的人才尤為難得。

現代人的職場生涯中，有一個重要的轉折點，就是從基層員工到管理者的改變。這種轉變並不僅僅是升職加薪這麼簡單，它意味著思維方式與看待事務角度的改變。

管理風格一般都會和管理者的性格有很大關聯，所以在確定管理層的管理風格時，一定要結合人才的性格去分析。

如果本身是性格好、待人熱情、親和力較強的人，那麼在管理團隊中，生硬的偽裝成嚴厲、強勢、採用高壓策略去管理下屬的領導，其管理效果肯定是不好的。

初期的管理者在管理風格上往往會模仿自己的上司或崇拜的企業家。（比如國內模仿喬布斯的風潮……）

事實上，優秀的管理者從來不會模仿，想要塑造獨特的管理風格，最好的方式，就是做堅持本性。

畢竟沒人會喜歡虛偽、彆扭的上司。

2.關於老闆自身

想必很多人在剛進入社會時都會覺得[當官]，是件特別爽的事情，就像是古代的皇帝，威風的不行。也曾有同學跟我提過想要自己開店當老闆，理由是不用受氣，做事可以隨心所欲。

然而，想成為真正意義上的領袖，其實充滿了痛苦與壓力。

作為管理者，尤其是老闆，有一點是非常重要，那就是承認自己的不足，要不斷學習不斷充電，不斷為管理經驗的提升而充值。

舉個簡單的例子，當年中國人口紅利正旺的時候，是餐飲從業者最好的時代，那些老一輩的餐飲人不用多麼博學，也不用了解怎麼管理員工，只要飯菜好吃，生意就能大紅大紫；

但當網際網路進入社會，消費需求不斷升級，消費者對餐飲的追求早就不是簡簡單單的吃飽穿暖；而跨界進入餐飲行業的人才也在推動著整個行業的不斷進化；

不學習、不進步，就只能被淘汰。

每個團隊發展到最後，整體氛圍和工作方式，一定會和其領導核心個人風格非常相似。

如果希望大家勤奮工作，你自己卻在角落裡打遊戲；你希望大家守時，自己卻總是沒有時間概念……那你的美好願望永遠都不會實現。

2017年你印象最深的餐飲事件是什麼？對你造成了哪些影響？

文章來源: https://www.twgreatdaily.com/cat60/node1908812

轉載請註明來源：今天頭條