90後是怎樣的群體?

90後需要怎樣的管理方式?

管理者對90後的需要什麼樣的心態?

80後開始在職業上成熟，90後也已成為職場主力大軍。對於餐廳的90後員工，看餐廳管理者的分享，您是否也有這樣的「共鳴」。

溫州奮鬥餐飲管理有限公司 創始人韋信青

接地氣的溝通+合作制

我個人覺得：現在的年輕人多數對錢的多少不是特別重視，基本上多少錢都是月月空。首先，在選員工或者培訓員工時，我們會特別重視正能量、愛學習和人品等方面去引導，確定和我們的價值觀相同。

我覺得和90後相處、溝通更多的是講一些接地氣的話，比如講一些自己的創業故事和經歷，跟他們交心、走心，這樣他們更願意為公司奮鬥，和公司一起成長，公司和他們都一起進步。我希望的是我們的公司管理是合作制，我們招的不是員工，我們招的是合伙人，使其成為老闆，目的是人在公司心在公司，而不是人在公司心不在公司。

巴依老爺 運營總監毛衛

去代溝+角色扮演

90後的員工，智商普遍高，好奇心特強 ,接受新生能力也強。有屬於他們的主流思想和價值觀 , 且價值觀更加現實。

對這幫孩子，說教作用不大，我的做法是去代溝，成為他們的同齡人，所以我常用同齡人的眼光和習慣去跟他們相處，包括他們喜歡的網絡語言。在這個前提下，做好以下幾件事情：

一、角色扮演

職場：1、裁判 2、教練 3、隊長 4、啦啦隊長 5、替補人員

生活中：同輩(哥姐)

二、工作作風

1、嚴(自身嚴、做事嚴謹) 2、實(實在、務實)

3、細(細節、細心)4、快(節奏快、效率快)

三、自身領導藝術

1、愛(關愛)

2、擔當(擔當失敗、屈辱)

3、幫著干

4、剛柔並濟

5、賞罰分明不好管理。

鍋鍋鮮 經理

隨意+能吃苦

比較隨意，想上進又不想努力，容易因為同事或領導的一句話跳槽。同時也能吃苦，只要環境可以。

小鮮肉生煎 創始人李瑞

主觀能動性+懂顧客的心

我個人感覺企業經營管理分三個層面，順勢、明道、有術。順勢就是公司的頂層設計，是定位，是順應行業的趨勢。明道，是公司的經營方向，是框架。有術，是在戰術層面，具體執行的方法，發揮員工主觀能動性。

我發現90後員工想法特別多，可以作為產品經理。因為現在員工是90後，顧客是90後，他更容易懂顧客的心。發揮90後主觀能動性，更容易抓住消費者。

客香來 總經理王想琴

有想法+穩定性低

其實我感覺90後員工真的挺不錯的。可能是地區的不同吧，我們這邊的員工還是非常聽話的，也有想法，沒有說不好管。除過穩定性不太高，其他還好。

蚝之味 營銷主管梁秀媚

年齡區間特點+企業責任

目前來說90後已經是主流了，基本上現在職場都是以90後居多。95前的員工會受到85後的影響，相對來說思想、行為方面成熟一些，比較吃得苦，有目標，能夠堅持下來學手藝;而95後到00後的區間，相對來說比較衝動一些，比較浮躁，沒有耐心靜下來學習手藝。2-3個月就辭職了，這也不是新鮮事，有的覺得薪資、待遇達不到他的要求。

其實每個公司都有工資標準，也有「賺錢」的規則，關鍵是看你(員工)怎麼樣去獲得。所以企業也有責任為員工樹立正確的價值觀、人生觀、世界觀，給員工明確的目標。

哆米夫婦 創始人何慕

領悟能力強+情緒難把控

90後員工的優勢：

1、學習力、領悟力強;

2、更能貼合顧客的興趣愛好;

3、思想單純，價值觀比較容易同化;

4、有活力，有激情。

缺點：

1、責任心差;

2、做事持久力不強;

3、不成熟，情緒難把控。

孫子兵法有句話「知己知彼，百戰百勝」。要想管理好這群90後員工，管理者應該先從了解他們開始。了解這些90後員工的心理，能夠更加有效地幫助企業做管理，進而避免企業基層出現的高流動率。看了這些分享中，我們可以就90後職場上的特點做簡單總結：

學習能力強，有激情

物質條件的滿足，科技的發展，90後生活、成長在相對較為開放的社會環境中。他們也是含著網際網路金湯勺出生的第一代人。另外網際網路的迅速發展使得各式各樣的信息充斥他們的生活，這使他們具有了學習能力和接受新事物的能力強、思想束縛少，有著較強的創造力和想像力的自身優勢。

了解顧客的愛好和需求

了解90後的員工，就是了解顧客。職場新秀的90後，和新一代的消費者群體在同一維度上，能夠了解同齡消費者的喜好和需求。發揮90後員工的主觀能動性，用90後的視角看消費者，擊中顧客的心，使顧客覺得這個品牌說的話是他們想聽的。

缺乏耐心和持久力

90後也曾像被貼過標籤的80後一樣，被認為是「垮掉的一代」。步入職場的90後，心性還不穩定。說不定，突然就來一句，世界那麼大，我想去看看，就走了。餐飲業作為勞動密集型的服務行業，90後一線員工的流入對於整個行業的發展有重要作用。而這種浮躁可能緣於職場經歷尚淺，或者是理想和現實之間的碰撞，又或者是大環境的浮躁。其實，對於浮躁，以時間劃分的70後、80後曾經都經歷過。當職場經歷成熟和內心穩定之後，浮躁也就減輕了。

穩定性低，離職率高

還記得2015年底，90後網紅辭職信：天太冷起不來。部門負責人批覆：懂你，分公司的總經理回覆：現在的90後，太不負責任了，我表示無語，同意。人力資源部也同意了她的申請，並簽字說「呵呵」。

在這個典型的辭職信背後，一方面我們看到某些90後的不負責任，同時也看到他們對切身利益更加敏感，利益訴求更加顯性化。在餐飲行業節假日、年終業務最繁忙的時期辭職，不事先商量，說走就走的辭職現象，肯定會對餐廳的經營管理帶來物質和精神的「傷害」。

對90後員工的特點做了梳理之後，作為餐飲管理者的我們該如何管理90後(和90相處)???

親情化管理

營造家的氛圍在我們每個人成長過程中，對於家的印象是溫暖的港灣。為員工營造家的氛圍，意味著使員工感受來自家人的關懷。關懷需要體現在為員工創造合適的環境。在追求金錢的利益滿足之外，90後對於自身工作環境更加敏感。員工只有在舒服的環境中，身心快樂，才會在工作上積極上進。

海底撈將家人關懷做到了極致。員工的薪水待遇在行業中是中上水平，它的員工曾對外界介紹：「我們的員工宿舍都是正規住宅，有空調暖氣，還能上網，距離我們工作的地方也就步行20分鐘。公司還僱傭專人負責打掃宿舍衛生。」

海底撈董事長張勇先生認為，「只要想辦法讓員工把公司當家，員工就會把心放在顧客上。」企業為員工提供一個可以去創造的環境，而這種創造本身，也會讓員工獲得成就感和歸屬感。

此外了解員工家庭情況，經濟情況，生日等，多給員工一些小驚喜，像家人一樣支持他的成長和發展。

競爭+分享的機制以親情化管理方式形成的有效的競爭，不僅能夠激發90後自主開展工作，更重要的是有助於員工保持一種積極向上的心態。餐廳除了常規的專業競賽比如廚藝PK等之外，可將假期、周期紀念日、運動會以及文化作為競賽的主題。

雲海餚的創始人趙晗表示，我覺得90後的心態是愛秀的，他們做的事希望你能特別關注到他。基於90後愛秀的心理，雲海餚的方式是把你的東西讓更多人知道，以一種PK的方式讓大家投票。

師生化管理

為員工樹立榜樣

餐飲行業的本質是服務行業，是人的行業。服務包括兩層含義：一是對顧客的服務;二是管理者為員工樹立的服務榜樣。當餐廳管理者扯著嗓門說，「不說跟你說了好多次了嗎?」「怎麼這麼簡單的問題都處理不好」「叫你這樣做你就這樣做得了」。這些「傷人」的口頭禪能傳播很大的病毒效應，一是損害員工的自尊心，二使員工內心可能產生逆反心理。

對於在職場還不成熟的90後來說，他們的經歷和經驗尚淺。管理者對90後的要求，不是發號施令，而是以身作則，用榜樣來引導。道理不能改變人，行動才能改變人!所以，管理者，多示範，多展示能力給員工，這也是最好的培訓!

走出「深閨」溝通管理者不能只坐在辦公室里照著數據的鏡子看員工。如果員工的發展未被重視，數據將呈靜態狀。走出深閨，將這種被動的、靜態的單向交流，轉化為主動的、動態的雙向交流。無論是生活趣事，或者是工作技巧，多和90後分享。單純地怎麼做讀教科書式的說教可能觸及他們的「反權威」心理。反而有故事有情懷的個人成長發展過程，更能觸及他們的內心，刺激他們的成功慾望。同時，他們會因此覺得管理者看重他、欣賞他，信心和積極性都來了，小宇宙滿滿的。

建立餐飲企業高層領導溝通聯繫制度，定期、不定期到定點部分走訪，全面了解一線90後員工的生活、工作現狀，聆聽他們心聲，對90後員工反映的題目認真予以處理。

及時地獎(鼓)勵

90後員工是伴隨網絡遊戲成長的一代，他們對網絡遊戲的迷戀，很大程度上源於遊戲中可以獲得虛擬的獎勵和認可。也就是說，用盡洪荒之力後，馬上可以獲得裝備提升或經驗提升的快樂感。管理者像老師一樣給予員工(學生)語言上的鼓勵或者物質上的獎勵，都能夠提高其積極性。工作中獲得的滿足感，很大程度上來自領導和同事的認同。

麥當勞創建了許多激勵項目，比如在餐廳有「員工激勵護照」，員工對顧客真誠的微笑和問候，或者60秒內讓顧客拿到現做的漢堡，都會給他們蓋章鼓勵，使員工每個月兌換自己喜歡的禮品。

友情化管理

產生共同語言話說，物以類聚，人以群分。只有產生共同語言，才能有持續的溝通。員工與管理者之間如果缺乏共同語言，造成溝通效率低。正如毛衛女士分享道，成為他們的同齡人，所以我常用同齡人的眼光和習慣去跟他們相處，包括他們喜歡的網絡語言。

此外，餐廳可以組織一些活動，比如趣味運動會、唱歌比賽、戶外拓展等，以此豐富員工的精神文化生活，在共處的過程中，觀察他們的行為，了解他們的語言，而後產生共同語言。

了解員工內心動態作為管理者，除了關注員工的業績之外，像個朋友一樣關心員工。當大部分管理者關心員工飛得高不高(業績好不好)的時候，關心員工飛得累不累(工作有什麼瓶頸)的管理者更能俘獲人心。

90後一方面彰顯自我，同時期望被關注。凡入職的新員工，進行及時地談心，及時的了解員工的動態。通過這樣的形式，有三個好處：一讓員工感受到了重視;二、拉近與被管理者距離;三;了解目前管理當中存在的問題。

做餐飲是綜合維度的競爭，「人、器、物、環境」共同構成了一個餐廳，只有每一個點都做到匹配才能存活下來， 並活得更好。人是各項器物管理的連結點，只有人管理好人，人配合好人，管理才能落到實處。90後員工作為職場的新生代力量，餐廳在了解溝通的基礎上，以多樣化的方式管理，使90員工為餐廳發展發揮更大的價值。

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