不知道從何時起，合夥開餐廳變成了一種時尚，創業要沒個合夥人，出門都不好意思跟人打招呼。更有甚者，合夥人幾乎成了乾餐飲的前提條件。
於是，談到合夥人話題，大家的注意力通常都放到如何挑選合適的人，以及，如何通過法律架構、分配機制來鎖定合夥關係上。
但有個根本問題似乎被忽略了：你真的需要合夥人嗎？
我有一個朋友，在科學院工作，五年前自主研發出了一套食品技術，還申請了國家專利，這幾年一直謀劃著創業開餐廳。
因為提前做了非常詳細的規劃，並且深知自己在餐飲經營方面沒有經驗，所以，他一直在找合夥人。但不幸的是，好幾次與人都簽訂合同後不久，餐廳還沒開工就不歡而散，還有一次，甚至鬧上了法庭。
我忍不住問他：「你為什麼不自己先乾起來呢？你想等到專利都過期了才開幹嗎？」
他：「不行，找合夥人一定要慎重，我一定要找個靠譜的合夥人，不然後患無窮！」
我說：「大哥，你有沒有在聽我說話？我的意思是，既然找合夥人那麼難，你就不能別找了，自己先乾起來嗎？」
他沉思良久，突然狠狠的掐滅了手中的煙：
「其實，我早就看出來了，你天賦異稟骨骼清奇，是百年一遇的創業奇才，要不，我們合夥吧！」
……
我的這位朋友，沒經驗希望找有經驗的合夥人，合夥人很重要所以一定要慎重，要找靠譜的。但是，卻沒有想過沒有人合夥，他是不是就一定不能開餐廳？
你真的需要找合夥人嗎？如果是以下幾種情況，那麼請你不要再坑合夥人這個詞了！
1、找合夥人，其實是為了佔便宜
「Hey，太好了！其實我一直想開一家牛逼的麵包店，概念我已經琢磨了一年多了，得到了很多人的認同，只是苦於不懂餐飲，也沒有時間去把這個想法落地……今天有幸碰到你，有種覓得知音的感覺！
我吧，在商界混了這麼多年，積累了不少的資源，咱們完全可以整合起來，資金、人脈、店鋪我都能搞定，現在就差懂得經營管理麵包店的人了！所以，你願意當我的合夥人嗎？」
有沒有覺得對方好誠懇？有沒有覺得被感動？
Naïve，你太善良了。
但是，仔細想想，這句話和「我很欣賞你，我帶著你去吃飯，你出錢。」有什麼區別？
如果有人想不出錢請你吃飯，相信你一定會毫不猶豫的罵他傻逼。
同樣的，如果有人想不幹活請你創業開餐廳，你還是要禮貌一點對待。我建議你應該埋頭思索一番，然後非常友好的回答：傻逼。
開餐廳，是中國門檻最低的創業項目之一（我是說開起來），如果一個人有豐富的資源，又特別想幹餐飲，但卻連開餐廳的想法都落不了地，只會有三種可能：
①沒動力；②沒能力；③沒錢。
這種想光靠口活就開餐廳的合夥人，說明他根本不適合做生意。
再者，餐飲人千萬不要高估「資源」的價值：
他口中的明星資源，也許只是和某個十八線網紅互相留了聯繫方式而已；
他口中的客戶資源，也許只是加了幾十個跑步群校友群微商群而已；
他口中的投資人，也許全都是做不了主的分析師；
他口中的地產資源，也許根本就是鳥不拉屎的爛尾樓……
他自己都用不上的「資源」，你能用得上？日後，你若怪他不主動幹活，人家會倒打你一耙：
「我的資源都在，是你不會用啊！」
餐飲管理是積少成多聚沙成塔，沒有哪一個資源是決定性。
合夥開餐廳，最重要的就是要共同動手，一邊維持日常運轉處理繁雜事務，一邊去考察、思考、計劃、組織、領導、公關、督促、改善……而不是一個乾活，另一個只被動提供資源。
做餐飲，現實是殘酷的，不要迷信共同夢想的凝聚力。所以，合夥人，因為共同夢想而走到一起，但是要靠共同的利益合作下去。沒有資金的投入，沒有身心的投入，就沒有共同利益。
2、找合夥人，其實是為了窮開心
「良好的合作關係，最重要的基礎，是大家有共同的價值觀，這樣才能對目標達成一致，意見比較容易統一，大家相處也會比較容易。」
比起第一種人明目張膽的道德綁架，第二種人的段位顯然高了不少，懂得使用「價值觀」這種管理學經典詞彙了，聽起來非常專業對不對？
然而，需要仔細辨別的是，他對「價值觀」的定義到底是什麼。
▲ 企業文化大師沙因在《企業文化生存手冊》中對價值觀有精妙的陳述：展現出的價值觀根植於一系列「深層假設」，包括：人與自然的關係、現實和真理的本質、人性的本質、人際關係的本質、時間和空間的本質、面對未知和不可控局面的方法。
合夥人紛爭中，戰略性的分歧其實並不多見，而且就算有不可調和的戰略性分歧，往往也能夠通過和平退出的方式解決。
而容易造成狗血事件的，一是做事風格的不一致，二是因此導致的各種瑣事上的爭端，其實這些反而和價值觀並沒有太直接的關係。
但是，有人卻喜歡把這些都扣上價值觀的帽子，從而上升到道德的高度，這種做法，就像在旅行者的鞋中投進一個小石頭，看似不起眼，但最終會將合夥關係推向毀滅。
合夥開餐廳，瑣事多了去了，大到一個管理方案的設計，細到一塊地板的選材，都很重要。但如果事事都商量、事事都要意見一致，這不是相互支持，這是相愛相殺，失去了合夥的意義。
合夥，是為了發揮協同效應、提高效率，協同的前提是良好的合作，但合作的前提卻是分工。你搞定你的事，我搞定我的事，各自獨當一面，才是最好的相互支持。
雲味館的聯合創始人何煒曾說：「我和我的合夥人，脾氣相反……能力互補，他會的我不會，我會的他基本上不會，所以我們組成了一個合夥人團隊……所以我們有一個頂層基礎。」
電影《中國合夥人》中有一段經典台詞：千萬不要和最好的朋友一起開公司。如果你完全無法接受這個觀點，那也許你並不適合合夥創業。
3、找合夥人，其實是為了短期利益
其實，從餐廳出現的那一天，就是合夥制的——只不過是家庭內的合夥——夫妻店。這可謂的餐飲合夥的1.0形式，但至今還普遍存在。
最早，很多人是因為在城市找不到工作，所以開夫妻店，出發點是為了謀生。此時對合夥人的需求就是對勞動力的需求。
後來，越來越多的人辭掉工作下海開餐廳，則不再是為了謀生而已，而是希望通過開餐飲獲得財富，餐飲合夥的2.0時代來臨。此時，創業者對合夥人的訴求從勞動力變成資源——尤其是資金資源。
現在，餐飲競爭已經進入白熱化的時代，來自各行各業的高素質創業者不斷湧入，資金也不再是最稀缺的資源了。與2.0時代不同，大家從一開始，就把餐廳當作一個事業去做，所以餐飲合夥的3.0時代，合夥則是對快速搭建核心團隊、快速發展的訴求。
當今的市場上，有不少優秀的大型餐飲企業，就是從夫妻檔的1.0慢慢走過來的。但是現在還保持1.0的合夥狀態的，恐怕就只剩眉州東坡這一家了。
我不相信，那些分道揚鑣甚至反目成仇的夫妻搭檔，都是在守約和誠信上出了問題。更合理的解釋，是不同時代、企業的不同階段，對合夥人的訴求變化了，而雙方未能同步的適應這種合夥關係的變化。
牽扯夫妻關係，話題太複雜也太敏感。我換一個更簡單的例子：有多少大廚，當初是被老闆哭著喊著拉入合夥，但在企業做大之後，又被老闆打入冷宮甚至掃地出門？
除了老闆背信棄義這一種解讀外，還存在另一種可能：
最早創業時，老闆最需要的是技術人才，餐廳最核心的競爭力就是口味，於是老闆迫於眼前的需要，將大廚升格為核心合夥人；
但隨著分店的增加，老闆發現，研發固然重要，但運營管理、人才培養、標準化更重要，但此時大廚不但勝任不了新的要求，而且還佔據了太多的股份，使得後來人的股權激勵沒有了空間……
也許經過數次無果的溝通，老闆為了企業發展的大局，忍痛斷絕了合夥關係……
合夥關係是發展變化的，我們必須客觀的認識到，這種發展變化是無法通過個人的德行和一紙合同永遠鎖定的。現在最需要的，不見得以後還是那麼重要，以後就會面臨調整；現在不重要的，以後也許很重要，但現在提前獲取又是一種對彼此的浪費。
因為短期的利益需要，而綁定長期合夥關係，是最危險的一種合夥。
結論：合夥人三原則
以上分析，筆者並不是說合夥關係不可靠，相反，在餐飲合夥3.0時代，我們要以發展變化的眼光，去尋找可以長期走下去的核心合夥人。
相比共同夢想，共同利益的捆綁更重要；
相比候選合夥人目前掌握的資源，考量其執行力更重要；
相比他過去的經驗和成績，考量其綜合素質和學習潛力更重要；
相比候選合夥人的目標與願景，考量他的價值觀與基本假設更重要；
相比他與你的默契度，考量其與你人格的互補性更重要。
然後，最重要的一條，也是72街合夥人給我們的啟示：
「原真功夫董事周明、華南區總經理易正偉是麥當勞在中國大陸最早的一批管理人員，曾經幫助真功夫創建了中式快餐的標準化體系。而萬偉明則是真功夫前期所有門店的裝修、廚具供應商。
2008年因真功夫兩位創始人爭奪股權，周明聯合萬偉明、易正偉兩個真功夫舊同僚另起爐灶，合夥創立了72街連鎖快餐，由萬偉明任董事長、周明任總裁、易正偉任副總裁。
與真功夫掌舵者的英雄氣短相比，「72街」這一創業團隊頗有「王者歸來」的架勢，其「整合戰車」一經駛出，便博來風投和產業鏈上合作夥伴的青睞。」
可見，合夥人的格局也許不是一次性形成的，與其合作前進行各種精密的考量和預測，不如像72街合夥人一樣，與已經合作過的人建立合夥關係。
經過長期檢驗而形成的合夥關係，其牢固程度，比一拍即合的合夥協議強上百倍。
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