行政總廚辛苦找來廚師，結果乾到一半，廚師便帶走技術脫離團隊自立門戶……

為什麼？！

怎麼辦？！

無法制約的廚師們

撇開菜品早已流程化的餐飲企業不談，大多數餐飲企業依然處於傳統模式即：一家餐廳的味道由廚師掌握。廚師的菜品控制著這家餐廳的命門，廚師好則生意旺；廚師差則餐廳開不下去。

這種問題看似是無解的，因為在傳統餐飲企業中，技術只能通過找廚師解決。而廚師的人品、能力往往能決定餐廳的興衰。

▲看上去很美的餐飲項目，真的會那麼順利嗎

對於廚師人品的考察要重於能力。但是，行政總廚如何挖掘這種人品又好，技術能力又強的人呢？畢竟人心複雜，就連同床七年的夫婦都會決裂，總廚又要如何選擇真正「適合」自己品牌的廚師呢？

看上去很美，但真正適合你嗎？

1、選廚師，最佳的選擇還是親戚、朋友、熟人介紹。這樣的廚師在人品上有問題的機率會小很多。

2、選廚師時，要抱著「選合作夥伴」的態度，一定要用真誠的態度交流。許多總廚現在仍將廚師當成低層的勞動者，事實上，真正優秀的廚師不差錢與技術。優秀的廚師是稀缺的，並不缺少合作機遇。

▲選對人，並不容易

3、考察人品比考察技能更重要。僅僅是考察廚師技能，菜品味道能不能達到自己的期望，味道咸不咸等。這些固然重要，但沒重要到超過人品，技能決定了顧客流量的多少，但是人品卻能決定品牌的生死。很多餐飲店開不起來，其中相當一部分都栽到了用人問題上。

4、決定之前好好問自己一個問題：自己品牌的潛力在什麼階段，對方廚師的實力又在什麼階段。自己能否能提供對方長遠發展的平台？如果廚師資歷很深，卻偏要同你合作，這時候最好考慮下為什麼。因為真正優秀的廚師供不應求，人家憑什麼委曲求全來與你合作?

▲選對廚師，對於餐飲企業來說如虎添翼

費盡力氣選好了靠譜的廚師，以為餐廳就能順利開下去?

並沒有那麼容易。

如何管理廚師團隊？

對於傳統餐飲而言，想讓廚師離不開你似乎並沒有真正行之有效的辦法。自己的技術核心掌握在廚師手裡，一旦廚師出走品牌便有危機。

「店面盈利能力弱」是廚師出走的多數原因。然而餐飲老闆和總廚只能通過加工資這種方法，讓廚師留在自己身邊。

▲好廚師向來不缺市場，倒戈相向的情況也不是沒有

難道總廚面對這種情況，真就束手無策?

這其實就需要管理能力了。

1、廚師離職的兩個原因

工資不高；沒有歸屬感。

行政總廚或者餐廳老闆讓廚師有歸屬感比高工資更有效果。Uber的團隊給予員工的歸屬感就特別強，本質上還是Uber在企業文化上的營造上十分用心。餐廳的歸屬感能從很多方面體現，從分紅到平常關懷，團隊建設也不能缺少。

2、條件允許給廚師股份

將廚師與餐飲品牌聯結起來，廚師便會有內在動力將這個餐飲品牌好好運作下去。而不是以一種事外人的角色去運營品牌(不管廚師努力與否，錢都是這麼多，人家幹嘛要全力以赴呢)。

▲形成「共贏」的局面，也有助於讓廚師對餐飲公司產生粘性

3、懂得放權和信任廚師

既然味道由廚師負責，那麼就要放權給廚師做並信任他們。

消費者反映菜品味道太鹹或者太淡，總廚便質問廚師的現象十分普遍，這種現像在本質上來說，還是對廚師團隊的不信任。總廚自己都不信任團隊，又如何讓別人願意跟隨你?

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