作為餐飲企業管理者尤其行政總廚，首先要有一個平衡的心，掌握好平衡技巧，不偏不倚，這樣才能服人。

春節過後，酒店的餐飲生意就隨之放緩，亦都開始安排員工的假日補休。同時有些企業也都會對個別崗位人員進行調整，期望在新的一年再創輝煌。在崗位調整的過程中，當然有高層或者不稱職者。通常過完春節後，調整崗位的部門人員以出品占的比例相對較大，為什麼會有所側重呢？依筆者從事本行業的體會，大體有以下幾個方面潛意識問題，故此才有開頭的說法。

其實一個企業在適當時候作出崗位員工調整這是最正常不過的，但往往對出品部調整比較大，究其原因就是出品部的個別員工不是那麼「和諧」導致出品質量的不穩定，又或間接影響企業的整體管理質量，因為廚房的團隊組建時，一般通過朋友介紹，又或者相互推薦而來，隨著日子推移，很容易就會造就「小圈子」或者嚴重些的所謂「幫派」，當企業內部出現這樣不和諧的時候，就要想辦法解決這個癥結。在行業中流行的廚房管理中大體有兩種，一種就是廚房大佬承包制，俗稱「包場」；另一種是公司制，即「入位」。當然，第一種只能靠大佬能力管好下面的「兄弟」；而第二種，那固然有部門主管去管理不同崗位、來自不同地區的「拍檔」。但在這種情況下，當一個新入職的廚房主管去管理時，往往亦都不是那麼好開展工作的。有見及此，就派生出企業管理者如何對待廚房內部員工不協調的管理工作話題。

「幫派」形成之前，預防很簡單，但一旦形成再拆散就不那麼容易了。對這種事我深有體會，後來見得多了也總結出經驗：「堵」不如「疏」，一旦有了小團體，你就學會「駕馭」他們。我一般會分別找他們各個團體的領頭人談話，了解他們的爭議是什麼，再設身處地地為他們設計「怎麼做大家才有飯吃、他們的小團體待遇會更高」。適當的時候，還會利用他們之間的「對立」，讓他們在工作中競爭起來，這樣效果反而會更好。記得有段時間有一個「線長」帶著他的一幫人做的出品不錯，其他「線長」及帶領的人做得卻不好，工作積極性也不高。我就分別找其他的領頭人給他們偷偷加勁，講人家做得好的那個「團體」怎麼團結、怎麼創新、怎麼跟他們較勁，他們一聽，立馬就「激」起來了，工作做得比以前更好了。

但是，我還規定，任何小團體里出現違規、違紀事件，領頭人都要承擔相應責任。這樣，也就在形式上默許了「小團體」的存在，並賦予相應的義務和責任。當然，作為餐飲企業管理者尤其行政總廚，首先要有一個平衡的心，掌握好平衡技巧，不偏不倚，這樣才能服人。有時候，1+1並不等於2，兩個獨立的1，也許產生比2大的效果。

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