打電話給公司留下3個多月或以上的一批優秀員工。你可以以朋友的身份很真誠地問一個問題：「你離開公司的真正原因是什麼？」你會驚訝地發現，超過80%的人會告訴你：「老闆，現在我可以告訴你，我已經離開了公司，沒有辭職報告寫的什麼家庭原因、個人原因，真正的原因，是藉口，真正的原因是我和我的直接上司格格不入，他沒有看到我不順眼，我看他不順眼。」

一個特別好的朋友最近正在找一份工作，她在原來的單位工作了3年，並出色的表現。在業務部門陷入瓶頸後，公司決定分公司，她也遭遇了「平庸」的主管。結果是一個僵局，不表達自己的看法，說是有保留的，主動表達意見被解釋為倚老賣老，私下是告密者說不服從管理。從精神上和身體上，最後痛苦的決心：離開了，一刻不想做！我問她辭職會寫什麼？她說：只是寫…它不會是***的

為什麼不說實話呢？因為她不是一個案例，這種事情太多，說它沒有用，工作人員已經加入了老闆和公司的領導。

70%的優秀員工是平庸的中層管理人員的折磨！

不相信你可以做一個實驗，打電話給公司留下3個多月或更多的一批優秀員工。你可以以朋友的身份很真誠地問一個問題：「你離開公司的真正原因是什麼？」你會驚訝地發現，超過80%的人會告訴你：「老闆，現在我可以告訴你，我已經離開了公司，沒有辭職報告寫的什麼家庭原因、個人原因，真正的原因，是藉口，真正的原因是我和我的直接上司格格不入，他沒有看到我不順眼，我看他不順眼。」

千常馬不常。

在管理過程中，70%的員工都是明星是「折磨」的平均經理。因此，決定一個人不能實現最大的成就，最大的影響因素，從他的直接主管。一個人在一個位置上達到最好的效果，有一個最基本的效果叫「經理」效應「。

一個人要取得成功有三個基本要素：

1、他必須有相應的優勢

在一件事上，他有自己的優勢，這被稱為人才，在文本後將詳細解釋，這是一個人才的識別和選擇的概念。一個人是否能取得顯著的成績，而他的才能是一種關係。醜小鴨可以變成天鵝，但前提是，它一定是一隻天鵝蛋，鴨子的蛋是如何孵化天鵝的。所以他必須是一個好種子。

2、他的強項和他的工作是相匹配的

姚明的成功是不可能的，這是超過2米的身高。

一個優秀的管理者就像一個催化劑，它不是內部的，但它是一個重要的驅動力。

3、有一個很好的教練，挖他，訓練他

我們會發現：

在一個好的運動員後面有一個好的教練；

每一個好演員的背後都有一個優秀的經紀人團隊；

每一個好的球隊背後都是一個好教練；

每個成功男人的背後，都有一個偉大的女人；

每一個好男孩的背後都是一個偉大的母親…

因此，一個優越的領導是一個重要的驅動因素，所以我們稱他為「催化劑」。

在影響力最大的一個方面，對一個團隊的最大影響往往來自於團隊的直接主管，他是組織環境的決定因素、文化核心決策；他是一個國家團隊，員工敬業度影響決策的核心因素。一個部門的領導的結果可能是完全不同的，同一組的員工，但結果可能是相反的相反。

在企業內部，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的看法：「我們在這裡工作太重了，工作太多了，補貼啊，你為什麼要這樣做呢」會有很多問題。在這個時候，誰可以第一時間處理？

是員工的直接主管，他的話可以解決所有的問題。

如果當時的領導沒有處理好當時的問題，那麼球隊的士氣，戰鬥力也會迅速下降。

團隊合作中的人會有各種各樣的摩擦，誰能第一時間解決衝突？

員工有情緒和投訴，誰可以第一時間梳理？

當員工有意見時，他會第一時間把它放出來？

當員工有了一個很好的改進建議，他會第一時間告訴誰？

當員工錯了，誰能找到並第一次處理？

員工心態有問題，誰能第一時間調整？

違反規則的員工，誰能找到並停止第一次？......

老闆總是最後一個知道壞消息。當一件事情反映給這裡的老闆打交道，經常鬧得不可開交，難以結束。

因此，在組織和管理中，中層管理是一個關鍵的核心環節，有組織、有管理、有團隊的核心，從核心的中層管理團隊，這是管理的關鍵點。

中層管理團隊要做的，而且整個團隊都可以做到，如果中層管理人員存在問題，只有調整工作人員的效果不會太明顯。

一個良好的中層管理人員發揮的優勢，員工，他的員工，相應的匹配環境，而催化劑可以做，以促進員工發揮自己的價值。這是一個很好的，優秀的中層管理者會做的。同樣，當一個員工繼續取得好成績時，我們應該知道他必須有一個好的背後有一個好的家長，良好的領導。

中層管理是關鍵！

中層管理是組織的中堅力量！

中層管理是組織發展和成長的基礎！

每一個想快速成長的企業家，都必須高度重視中層管理團隊的培訓，把它作為管理的核心。否則企業無法繼續經營，不能永遠！

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