[華人李嘉誠]
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某家居建材經銷商老闆謝總最近有點煩，公司的一名業務骨幹已經向他遞交了辭職報告，另一名業務骨幹在跟謝總溝通工作時言辭閃爍，也有辭職的意向。
謝總說，我做生意最開心的時候是年銷售額三五百萬的時候，那個時候人少團隊好管理，大家賺到錢了就一起出去大吃一頓happy一下，現在生意做大了，年銷售額做到三四千萬了，但是自己忽然間有點力不從心了，公司的銷售團隊從原來的三五個人一下子增加到了四十幾人，團隊管理成了謝總最頭疼的問題。
謝總是我見過的經銷商老闆中非常有格局和視野的一位老闆，不但做生意兢兢業業為人踏實誠懇，而且對自己的問題和短板看得一清二楚，敢於正視和披露自己的問題，這對於很多經銷商老闆來說是很難做到的。
謝總在開車送我去酒店的路上，不無自責地跟我講了個故事：原來公司聘請了一個90後的小女孩，性格比較內向，結果半年的時間也沒開一單生意。
前段時候，這個女孩離開了他的公司去一家汽車4S店做銷售，結果這個女孩到了這家店以後，第一個月就通過電話邀約客戶連開了六單。
再次見到這位女孩的時候，她已經侃侃而談，一改以往的靦腆和內向，臉上洋溢著快樂和自信的表情。謝總說，不是員工不行是我們公司缺少培養的體制。
這女孩在我們公司沒人培訓，全靠自己單打獨鬥，而到了人家4S店，剛剛入職就有一個系列的培訓計劃，每天都背產品話術、背銷售話術，進行銷售演練，不但能力激發出來了，而且自信也被激發了出來了，把這位原本以為不太適合做銷售的店員訓練成了一名銷售尖兵。
謝總的一番感慨，也讓我有了些觸動，最近很多老闆跟我抱怨說自己招不到人，留住人，歸根到底還是經銷商老闆的管理出了問題。
一、捷徑路線，過分依賴能人
到底是招聘優秀的頂尖高手，還是招聘普通的銷售人員，這首先是經銷商老闆在招人上遇到的關鍵決策問題。
對於那些剛剛起步的創業公司來說，招聘頂尖高手無疑會省時省力，快速讓經銷商老闆的生意上一個台階，但是這樣的人才可遇而不可求，比較難招，如果每個經銷商老闆都抱著找能人的心態，能人就成了稀缺資源會更加難招，而且這種能人就算招到了也比較難留。
而對於象謝總這樣銷售額過千萬的經銷商大老闆來說，想要通過招能人的方式來組建尖兵部隊顯然不行，只能走「降低標準，培養人才」的路線，肯德基、麥當勞這樣的連鎖門店都不缺人，原因就是人家從來不仰仗招來的能人，而是靠自己培養人。
鐵打的營盤流水的兵，業務員人來人走都是再平常不過的事情，但是對於很多經銷商老闆來說，業務員一走自己的生意就一落千丈的比比皆是，原因就是我們很多老闆只練兵而不打營盤。
所謂打營盤就是要將優秀銷售人員的一些經驗方法通過總結、提煉的方法，形成書面的資料，在公司內部進行分享和學習，優秀的員工走了但是他的經驗和方法能夠被新人複製，形成一套經銷商銷售團隊培訓的體系。
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二、皇權思想，習慣發號施令
有一次去西安某石材經銷商公司進行項目調研，該經銷商老闆的生意很大，在西安有房地產、休閒旅遊度假村、家居建材連鎖超市，還有一家金融信貸公司，按照常理，這樣的公司早就已經走上了公司化運營的道路。
走訪他的石材店面，結果經銷商老闆把自己的銷售副總叫了過來，狠狠地批評了一個下午，本來下午我們要溝通項目事宜的，結果聽他訓斥銷售副總就訓斥了兩個多小時。
而且他的銷售副總以前曾在國內知名的家電企業擔任要職，因為家庭需要才回到西安來這位老闆這裡打工，他說「在這裡打工最難受的還是老闆風格問題，很多時候他不聽你的解釋，劈頭蓋臉就是一頓臭罵，習慣了也就好了。」他自我安慰道。
很多經銷商老闆不管生意做得大小如何，骨子裡都有一種皇權思想，天下老子第一，你是來給我打工就得聽我的，不爽就給我滾。
我見過很多這樣的經銷商老闆，明明自己的觀念是錯誤的，但是也不願意聽下面人的意見，再加上自己過於強硬的管理風格，導致了下面的很多人都有話不敢說，有話不能說。
發號施令式的管理風格，必將造成經銷商老闆的眼光狹隘，沒辦法發揮每一名員工的優勢讓員工為公司的發展出謀劃策，也必將導致員工對公司的忠誠度不高。
三、小農思想，缺少發展平台
有些經銷商老闆抱著「小富即安」的小農思想，在做生意的時候患得患失，不願意投入，在生意上投入的每一分錢都要能給自己帶來十分的回報，這樣的老闆生意通常都做不大。經銷商老闆靠什麼吸引優秀的人才加盟自己的團隊，究竟靠錢還是靠夢想？
我經常在培訓的課堂上說一句話「凡是看在錢的份上過來給你打工的員工都不是好員工」，優秀的員工在任何一個公司都會表現得很優秀，都可以拿到自己想要的薪水，之所以他們會跳槽，說到底是覺得工作本身沒有了挑戰性，自己在經銷商的公司缺少發展的平台。
抱有小農思想的經銷商老闆不做門店的擴張，那麼優秀的員工除了在你這裡拿到一點工資以外，沒有辦法實現更大的人生追求，時間久了要麼就棄暗投明離你而去，要麼就行為懶散提不起工作幹勁。
做的大的經銷商老闆都在嘗試著開連鎖門店，開連鎖門店最大的好處就是讓那些優秀的員工去當店長，當一名銷售人員走上管理崗位的時候，既是對他的肯定更對他的期待，有了平台和信任，員工也會更加積極主動的工作。
四、缺少誠信，不兌現承諾
雖然員工個人的業績非常突出，但是年底一算帳老闆沒賺到錢，老闆剋扣員工的獎金和提成的事情就發生了，「我都沒賺到錢，怎麼給你發獎金」，可是年初的時候大家談好的，完成任務你要給我獎金和提成，這樣的老闆就是缺少誠信，不負責任的老闆。
有這種思想的經銷商老闆是很危險的，因為別人給你打工永遠沒有安全感，總是擔心自己該得到的錢拿不到手怎麼辦？連基本的按勞取酬都做不到，還談什麼團隊文化、企業精神。
經銷商老闆總是抱怨自己的人難找，人難留，說到底很多問題都是自己一手造成的，而且你會發現如果經銷商老闆很多方面都做得不夠好的話，這個問題就會被放大。
咱們回到剛才的上文，如果經銷商老闆沒有皇權思想，在日常的管理過程中，注意與員工之間的溝通，將公司的現狀和問題都分析給自己的員工聽，讓大家一起想辦法實現經營目標，那麼真的遇到經濟困難，員工工資發不出來的時候，員工還願意幫助你一起共度難關，否則只能是樹倒猢猻散，各走各的獨木橋了。
五、任人唯親，老闆更相信親戚
這可輸入標題
在談到任人唯親這件事情時，謝總跟我說自己的公司早就沒有一個親戚了，為了避免嫌疑給職業經理人更多的信任和機會，自己把所有的親戚全部辭退了，謝總走到了另外一個極端。經銷商老闆不是不可以用親戚，關鍵是怎樣能夠平衡親戚與雇員之間的關係，讓員工覺得你做到了公正公平。
任何一個人都具有極強的可塑性，經銷商老闆用親戚不要一上來就給他個核心的管理崗位，而是要因人而異，主要還是在於培養和鍛鍊，然後通過公平競爭的方式把親戚放到合適的崗位上去。
經銷商老闆用親戚不等於用人唯親，如果用人唯親的話那麼在關鍵的崗位上都是經銷商老闆自己的人，這樣不但會造成優秀員工的離職，而且萬一親戚無能的話也導致公司的經營受限。那為什麼我還要鼓勵經銷商老闆用親戚而不象謝總這樣把所有的親戚全部開除掉呢？
主要就是要培養自己的嫡系部隊，這樣當公司出現問題的時候，才會有人願意留下跟你一起同舟共濟，嫡系部隊不一定都是自己的親戚，也可以是那些價值觀跟自己相同，願意和自己一起打拚的人，關鍵是你用什麼政策說服和留住這些人。
沒有團隊難有發展，經銷商老闆要想做大做強，在留人這件事情上就需要做足功夫，打造一支具有高度忠誠和高執行力的團隊，從而贏得市場競爭中的霸主地位。
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