前不久，2018年11月底，阿里完成了一年一度的組織架構調整，同年12月，CEO張勇在阿里青年幹部培訓營上，談了自己對阿里組織架構升級，以及用人的思考。
這也是「傳承計劃」宣布後，張勇首次在內部談組織管理。在阿里內網，這篇講話獲得了高點擊。
一個會計能做到CEO，除了後天的大量訓練之後，還需要擁有怎樣的能力？希望張勇的這篇談話，能帶給你啟發。
作為領導者，非常重要的一件事是排兵布陣。
所謂「排兵布陣」在今天的具體場景里，就是怎麼設計組織架構。組織設計不是HR的工作，而是業務一號位的首要工作。HR一號位配合業務一號位來完成組織設計和落地的執行。怎麼樣進行組織的設計、拆分、合併、目標設計，包括什麼樣的人在裡面擔任某個團隊的Leader，充滿了無窮的奧妙。
2012年雙11前夜，馬老師送給我八個字。當時我們在萬塘路口，華星時代廣場上面，天貓大本營當時在那邊。他說，逍遙子，你現在是「做事用人」，但你要走向「用人做事」。
「做事用人」就是你把事情怎麼做，想得清清楚楚，但越往後走，團隊越來越大，組織越來越複雜，你要考慮整個組織每個板塊結構要怎麼設計。比如說，口碑這個地麵糰隊，大區按功能設，管銷售，集團中台管營銷和其他；還是說我全部落地，大區一把抓，從前面是銷售、營銷、運力、服務，這個設計是不一樣的。
做事用人，是事情已經想清楚了，找一個合適的人來干。相信很多人還在這個階段。越往後走，會接觸到「用人做事」。這事兒怎麼干你也沒搞清楚，你根本不是這方面的專家，但要找到最有可能把這個事情想清楚和做出來的人，讓他來帶一個合適的組織。
技術是專業人員，BD是專業人員，營銷是專業人員，搞物流也是專業人員。走向一個團隊主管，一個Leader，非常重要的區別是，你開始想排兵布陣的事情。而不是說，別人交給你20人，就是20人。你要想他們的職責怎麼區分，哪三個人組成一個小組，誰當頭，他負責的這個事情跟另一些人是什麼關係。
我自己這幾年的體會，用人做事和做事用人，跟組織設計是兩件事，但跟高度相關。這兩件事情都非常值得大家去體會。做事用人的核心是，你把組織都想好，從上到下清清楚楚，你就可以排兵布陣，把人放到合適的位置上，按照既定策略做。
另一種是事情沒完全想清楚，但是你找到一個人，他能想清楚，或者他能把下麵條分縷析地安排好並設計組織，這就是用人做事。用人做事和做事用人，跟整個組織現有的狀態、人的狀態都有密切的關係。有時候過早地從做事用人到用人做事，是拔苗助長。因為你經常想不清楚的，你別指望另一個人能想清楚。在很多領域，人不可能是萬寶書，人一定是在一方面有經驗，另一方面經驗相對缺乏，需要更有經驗的人來做這個事情。
組織調整，不只是集團層面的調整，也不只是大的BG層面的調整。每個人都在運營一個組織，不同的只是這個組織到底是由兩萬人組成、2000個人、200個人、還是20人組成。大家都面臨排兵布陣的問題。仗怎麼打，怎麼樣運籌帷幄、決勝千里，不僅要用策略，還要有排兵布陣。而排兵布陣就是從一個主管走向一個Leader最重要的變化。這個過程中非常重要的是，無論用人做事、做事用人，最終人從哪兒來。
人分兩種，一種是他本身執行力非常強，你只要給他清晰的策略，你非常自信這個策略會work，而且這個人適合做這個事情，這就是「做事用人」。另一種是，你相信他的策略，相信他的排兵布陣能力，你把這件事交給他展開，這個就是用人做事。
但非常重要的是，大家一想，這對人的要求太高了。我找「做事用人」的人，還容易找，我找「用人做事」的人，我從哪兒去找。這就涉及到下面要講的，如果是這樣，永遠沒有現成的人。
十年前，我從來不會想像我今天會跟大家講這些，為什麼？你經歷了，從實戰中學習，慢慢就有心得，就形成了自己的管理體系和方法論。只要每個人有學習能力，有悟性，願意思考，都有可能。
領導者有一些基因是天生的，但是大量訓練是可以後天培養的，不然我也不可能從一個會計做成一個CEO。這個時候一定要考慮的就是，我們要怎麼樣善於從後排把人往前拔。
很容易發生的情況是，團隊下面五個人，每個人干一件事情，乾得很好。五年以後、三年以後、兩年以後，這五個哥們還在干同樣的事情。我把這個問題拋給大家，大家既是這個問題的對象，又是需要去思考這個問題的人。
晉升、績效體系、Review這些問題，從M3升到M4、M4升到M5、M5升到M6。他除了升了一級，乾的事情、職責有沒有不一樣，我們有沒有誠心栽培一個人。
講這句話，對一部分人有點早，對一部分人已經合適。但在我腦子裡，沒有合適不合適，今天所有人既是被栽培的對象，同時也要想怎麼栽培別人。你能培養出七段棋手，你就可以成為八段，你就有可能成為九段。不然業餘初段一堆，但怎麼樣從業餘初段長到業餘四段，變成專業六段，靠的是實戰。
沒有人天生是專業高段位選手。在這之中：
第一，每個人要去想，我在每個調整當中，要達到的戰略目標是什麼。所有調整都是伴隨戰略目標設計來進行的。調整一定有目的。沒有目的，就不需要做戰略調整，沒有戰略目的，就不需要做組織調整。
第二，組織跟人掛鉤，人和事掛鉤，到底「做事用人」還是「用人做事」。
第三，人從哪兒來。
這三個問題，你們都可以在這次調整當中找到各自的答案。為什麼調整，每一塊到底是用人做事還是做事用人，人從哪兒來？
人不夠，必須從後排拔上來，不然永遠只有這幾個哥們在第一排站著，大家覺得很無趣，只能到牆外創業去了。這幫人在崗位上沒幹多久，也不算很老，但也不小了，上面還有五級，什麼時候是個頭。就跟改革開放高考一樣，第一屆1977年開始，到1997年，去銀行一看，處長才四十歲，大家以前都經歷過這樣的事情。
今天大家是「用人」當中的人。我們需要儘可能讓新一代同事、年輕的同事、有潛力的同事，去承擔更大的職責。這時候需要一點「不拘一格降人才」的思考。但是這個思考，只在集團頂部做，是不夠的。
今天大家也要開始思考，你要怎麼去培養你下面的同事。如果你是M4，你要怎麼樣讓M3的人成長起來，你多幾個M3，多幾個M4。一個M4能夠管住四個M4，你不到M5才怪呢。
當然這很難，比較接地氣的說法是，只要這個老闆是M4，其他M4都不願意來了，為什麼？老闆是M4，我沒機會升了。但你能讓別人來，還能讓四個M4聽你干，變成一個高效率的團隊，說明你不是M4了，起碼M5了。
這次組織架構的調整要點為：
第一，打仗不是協同，打仗是統一指揮。
今天只要我們面對一個突破性、開創性的業務，必須用統一指揮的思考，而不是用組織協同的方式，來進行團隊設計和生產關係設計。我們要避免用職能部門的協同，來完成開創性業務的進展，這是不可能的。
什麼叫做職能部門的協同？這個哥們管支付、那個哥們管物流、這個哥們管營銷、這個哥們管運營，大家各自一個團隊。你說你們協同吧，一起打一場仗，沒有人當頭，肯定不行。在幾個必須突破性進行模式創新的業務當中，必須進行從商業到供應鏈，到物流的完整閉環設計。只有這樣才能打穿，也只有這樣打穿，才有機會去沉澱具體場景的平台。
平台肯定不是從天上掉下來的，第一天想做平台的，沒有一個做成的。平台都是不知不覺地中了頭彩，做了一個平台。如果今天我們「言必稱平台」，基本上做不成，為什麼？
你沉澱的核心能力是什麼，這非常重要。
第二，作為戰略重要性業務，必須「升格建制」。
對於一些相對年輕的Leader來講，因為這個領域的重要性，我們必須升格建制。說白了，師長找旅長，他最多想師長的事情，儘管還是一個師長，但是搞成軍級單位，他的想法立馬不一樣了，他就變成軍長思考了。
所以，今天把進口、IoT，天貓精靈所代表的面向消費者的智能硬體，這樣的團隊直接向我彙報，儘管是事業部，但它是一個軍級單位。這非常重要。
真正要突破的領域，必須不惜一切代價，把這個局建起來，只有這樣才有可能突破。