你的朋友曾花了200元買了一瓶葡萄酒，後來，你用1000元的價格買下了它，而這瓶酒現在的市場價漲到了7000元。
今天，你打算拿出來招待這位朋友。請問你請客的成本是多少？
A：-6000元；B：200元；C：1000元；D：1000元加通貨膨脹；E：7000元
答案是E，7000元，在國外的試驗中，測試者只有20%的人答對了。
為什麼大家在評估成本時會犯錯呢?因為這條題實際上有兩筆交易，一筆是你1000元買進，漲到了7000元，成本是1000元；另一筆是你用7000元請客（假如你沒有這瓶酒，你就要花7000元），成本是7000元。
因為第一筆交易的"錨定效應"，所以我們在請客的成本上受了影響。
這道題完美的回答了一個常見的職場現象--加薪靠跳槽。
假如你們部門去年花了30萬年薪在競爭對手處挖了一位程式設計師，他的原年薪是25萬。今年，你得到可靠消息，他的原公司準備用35萬再把他挖回去。也就是說，除非你也把薪水漲到35萬，否則就要重新招人。
加薪申請遞上去沒多久，HR經理就氣呼呼地跑過來說："你們兩家挖來挖去，硬把這個人的價格給抬上來了。"
你耐心地向她解釋："因為行情漲上來了，所以才挖人；不是因為挖人，才把行情抬上來的。"
HR經理想了想，又說："但是這個職位漲得太快了，業務貢獻值也沒有明顯的變化，年終考核你不是還說他的一些缺點嗎？給這樣的人加薪，其他員工心理會不平衡的。"
你兩手一攤："給他加薪，我也一肚子氣，可他要是被挖走，你還是得到外面招人，水平還不知道怎麼樣，要價一分錢都不會少。"
HR經理露出了詭秘的一笑："招人的預算沒問題，頭銜可以再給高一級嘛，但一定要換個人，否則我沒有理由要招人計劃啊。"
這個回答有點讓人哭笑不得，就好像你的朋友對著那瓶酒喃喃自語："咦，這不就是我花了200元買的那瓶酒嗎？"
你恨不得吐血三升而亡，我的7000塊啊。
在有多個"錨定點"時，我們常常選擇對自己有利的"錨"：
員工的"錨"不是"我為公司做了什麼貢獻"，而是"我認識一個人，乾的活差不多，工作比我清閒，薪水高我一倍，還有免費出國游"；公司的"錨"不是這個職位的市場行情，而是你剛進公司的薪水，給你加過的薪水，還有你的工作業績。
所以才有職場上的這條規律：你對自己的定價，總是高過市場對你的平均定價；而公司對你的定價，總是低於市場對你的平均定價。
這也導致了"加薪靠跳槽"的現象。