今天與藍光商學院的商家交流時，蜀都紅火鍋的王總問我：生意不好時，廚師不開腔，生意稍微好一點，廚師和前廳員工就叫囂著讓老闆漲工資，原因是太累了，如果是你，怎麼辦？
我的回答是：如果換著是我，不會讓這樣的事情發生，或者盡量避免這樣的事情發生。
如何避免呢？在最開始就要做好各種約定：比如，工資與工作量的關係問題，師傅現在拿的5000元工資，你把他招過來，工資漲到6000元一個月。但同時需要告訴他，這是在店內生意沒有穩定下來的工資，量化下來可以精準到一個數字，比如每天穩定接待30桌（僅為舉例）這個標準的工資。
明確告訴對方，在店內每天可以穩定接待（比如連續一個月）30桌客人之前，他就只能拿這個工資，如果想多拿，那就努力配合老闆把生意做起來，然後再給他漲工資，或者其他獎勵措施。這雖然也不一定有用，但至少算是一個事先的約定和規矩，以避免員工在生意不好時耍習慣了，生意稍微有起色就叫苦連天。
當然，在中國別說口頭約定，就算是法律文書都有人不當回事，因此不要太把廚師的口頭承諾當回事。絕大多數餐廳，都或多或少的發生過老闆與廚師的矛盾問題，這也算是餐飲行業裡面的一個頑疾。很多老闆從餐飲行業敗退，實際上就是死在廚師團隊的分崩離析上面。
那麼，作為一個打算進入餐飲行業的新手老闆，應該如何處理與廚師的關係呢？如何確保師傅不會中途撂擔子？或者最後反被師傅掣肘？老實說，沒有什麼靈丹妙藥，很大程度上要講運氣：看你所遇到的廚師人品和德性怎麼樣，如果你遇到一個品性低劣的廚師，對不起，後面合作過程中出問題的機率非常大。
因此，在您挑選廚師作為合作夥伴時，最好能對這個廚師的品性有基本的評估，堅決奉行「不清楚不合作」的原則。作為您事業最基礎和核心板塊，廚房負責人這個角色，你必須做到對其為人有基本了解，不能僅僅因為對方手藝不錯，就貪圖讓對方的手藝為自己所用，否則以後吃虧的機率會很大。
那麼，如何去弄清楚目標師傅的品性呢？很簡單，向他了解以前的從業經歷。從一個人介紹自己過往的職業經歷，懂行的人，基本就能看出一個廚師的德性和品性。比如，如果他處處挑前任老闆的毛病，把別人貶損的一無是處，從不說自己不對，這樣的人直接回絕，否則你就是他嘴裡的下一個。
如果還能找到這個人曾經就業過的餐廳那就更好，可以去他以前的餐廳，打聽一下這位師傅以前的情況，看看他離開這家餐廳後別人對他的評價。如果大家評價很不錯，甚至還念叨這個師傅，那說明他品性很好；相反，如果大家都嗤之以鼻，說起他名字大家就一臉鄙視，那這樣的人堅決不能使用。
當然，針對廚師合作前的評估和調研方法有很多，建議餐飲新手朋友們不要省略這一步。在前期，你對師傅評估的越準確，後期出問題的可能性也就越小，否則，開始你好我好大家好，僅僅對方有個好手藝，就試圖依靠人家的手藝來賺大錢，其結果一定會比較悲劇，沒辦法，人性使然。
OK，我們拋開人品和德性這一關不談，假設你已經找到一個品性非常不錯的廚師，那麼應該怎麼給他合作呢？是如有些朋友所留言的一樣，是從最開始就送給他股份麼？還是通過其他辦法來達到約束對方的目的？我認為，這是一個很大的認知誤區，應該盡量避免。
你作為老闆，為什麼要送給廚師股份？其背後的目的，無非是想用這種辦法留下師傅，讓師傅由打工者身份，變為「股東」身份，能因此有助於雙方的合作。這種出發點和目的完全沒錯，但沒用，在你的餐廳能否活下來都是未知數的情況下，股份沒有任何意義和價值，當然，也就沒什麼吸引力。
因此，正確的做法是將與廚師的合作問題分兩步走：以第一家店穩定盈利（連續三個月）作為臨界點，在這之前屬於沒有品牌，求生存的階段；在這之後則屬於品牌創建成功，可能發展壯大的階段，在這兩個階段，需要與廚師有不同的合作模式，才能達到真正的通力合作之目的。
在求生存階段，餐廳的股份沒任何價值，即便是白送，那也和大街上的白紙差不多，對於廚師來說，沒有任何吸引力，更沒有任何約束力，即便是你送給他40的股份，他在看不到希望的情況下，仍然是打工者心態，永遠是自保為主，因此，在這個階段，直接談工資。
廚師這個群體，普遍看中短期的眼前利益，假設我是廚師，你作為老闆來找我，那我在開始在乎的就是你能給我多少工資？別給我談什麼股份不股份的事情，因為我作為一個老廚師，經歷和見證過的失敗老闆，可能遠遠多於成功的老闆，因此，在最開始，我壓根不相信你能把這個生意做的很牛逼。
在這樣的心態下，你給我談什麼送股份，在我看來，都是玩虛的，我不願意陪著你去玩概念，玩這些虛頭巴腦的事情，只要你給我足夠的工資，讓我在你這裡能拿到的收入比其他地方高，那我就會比較樂意給你幹。這種每個月能拿到手的真金白銀，才是我在開始最在乎，最具有自我保護的東西。
別怪「我」最開始只看重眼前利益，廚師行業就是這樣，「我」見過太多誇誇其談最後卻失敗的案例，「我」最開始根據經驗來看，肯定不相信你能一下把生意做起來。因此，沒有這個義務來跟著你老闆去冒風險，所以，這個階段，老闆別對廚師抱有太高期望值，工資給夠，給到他足夠因為工資而動心跟你幹即可。
如果因為大家的通力配合，生意慢慢變得好起來，尤其是餐廳已經實現盈虧平衡點，連續三個月實現盈利了，那麼接下來不管老闆有沒有開新店的計劃，就必須主動的找師傅溝通，與師傅進入合作的第二個階段：你已經看到我有本事把這個餐廳做成品牌，你是否願意跟著我好好乾下去？
在你已經證明了自己的能力，已經可以看到未來的商業利潤情況下，絕大多數師傅都會願意選擇跟著你一起好好乾。因為對於這些廚師來說，他們一輩子的從業經歷裡，可能遭遇的絕大多數老闆都失敗了，也很難遇到一個真正能幹的老闆，如果能跟著一個老闆一直幹下去，那以後也就一勞永逸，不用到處換工作了。
那麼，這就必然涉及到股份問題，需要特別強調的是：這個階段的股份千萬不能白送，即便是你再大方，在這個階段都不能白送股份給師傅，這是你唯一的一次，可以永遠解決後果之憂的機會。給兩個選擇：要麼掏錢來買，要麼拿技術來做「置換」，前者是表面目的，後者是真實目的。
什麼意思呢？
中國現在仍然是一個不重契約精神的社會，如果商業合作夥伴之間無法互相制衡，其合作結果是不長久的，因此，如果在第二個階段白送股份給廚師，那麼對於老闆來說，他照樣處於弱勢地位。師傅如果不高興，不知道什麼時候說走就走了，大不了不要你的股份，你能奈何人家麼？
真正的做法，是用這個品牌未來的市場前景，讓師傅動心，讓他必須把自己的技術和配方給交出來。既然大家作為股東要組建股份制公司，那從此以後，所有的行為都是公司行為，所有的資產都必須要變成公司資產，而廚師的技術和配方，也就必須由個人資產，變為公司資產，為股東所共有。
因此，在生意已經穩定，發展勢頭良好，未來商業前景可觀的情況下，必須第一時間處理與師傅的股份問題，用股份合作所隱藏的龐大商業價值，來吸引廚師願意將自己的個人資產，變成大家共有的公司資產，只有完成這一步，這個品牌才有繼續發展壯大下去的必要，否則後期一定出問題。
當然，我上面的建議，僅僅是針對味道不可替代的情況，如果味道是可以被替代，也就是即便這位師傅離開，其他師傅也做得出相同的味道，那師傅的議價空間也就可能很小，老闆象徵性給一點股份讓他願意留下來好好乾就可以搞定，而不用動用一大塊股份來解決後顧之憂的隱患。
總結
作為餐飲新手老闆，在考慮與廚師的合作時，首先要準確評估對方的品性，品性低劣，如果說不清楚對方品性的，建議別冒險合作；如果進入正式合作，那建議分兩個階段：穩定盈利之前，盡量把師傅的工資給夠；穩定盈利之後，則用股份來置換師傅的技術及配方。
而至於達成一致，成立股份制公司以後，在隨後的發展中，老闆和技術股東之間，彼此如何分工和製衡？如何取得對方的信任？如何在後期通力合作？如何實現不同工作之間的密切配合？如何互相形成助力，而不是彼此拖後腿，那就不是今天所討論的話題。
以後有空再說！